Serviam +
ONTSLAGBESCHERMING ZWANGERE WERKNEEMSTERS
pdf




Een zwangere werkneemster is wettelijk beschermd tegen ontslag vanaf het ogenblik dat de werkgever over de zwangerschap werd ingelicht tot één maand na het einde van de postnatale rustperiode (het moederschapsverlof).

Dit houdt in dat de werkgever die een zwangere werkneemster tewerkstelt, geen handeling mag stellen die er toe strekt eenzijdig een einde te maken aan de dienstbetrekking.
 
Het ontslagverbod is echter geen absoluut verbod.
De werkgever kan zijn werkneemster wel ontslaan om redenen die absoluut niets te maken hebben met haar lichamelijke toestand als gevolg van de zwangerschap of de bevalling.
Dit betekent dat een ontslag om dringende reden, een ontslag gebaseerd op het foutief gedrag van de werkneemster of een ontslag om economische redenen wel mogelijk zijn. Het dient wel beklemtoond te worden dat de werkgever het bewijs van dit ontslagmotief moet leveren, wat in de praktijk niet altijd een even gemakkelijke taak zal zijn. Te meer daar de arbeidsrechtbanken en –hoven zowel het bestaan als het gewicht van het ontslagmotief zeer streng beoordelen.
 
Indien de werkgever er niet in slaagt om aan te tonen dat het ontslag gebaseerd is om redenen die vreemd zijn aan de lichamelijke toestand voortvloeiend uit de zwangerschap of de bevalling, moet hij aan de werkneemster een forfaitaire vergoeding betalen die overeenstemt met zes maanden brutoloon.
 
Er zijn geen sociale-zekerheidsbijdragen verschuldigd op deze beschermingsvergoeding. Er moet echter wel bedrijfsvoorheffing op ingehouden worden. Deze beschermingsvergoeding komt bovenop de gewone verbrekingsvergoeding.
 Het ontslag van een zwangere werkneemster kan dan ook een zeer dure zaak worden!
 
Belangrijk om weten is dat de ontslagbescherming ook geldt tijdens de proefperiode.
 
Naar aanleiding van een Belgische zaak heeft het Europees Hof van Justitie in haar arrest van 11 oktober 2007 de ontslagbescherming van zwangere werkneemsters aangescherpt.
Het Hof diende zich te buigen over een zaak waarbij een werkneemster een maand na afloop van de beschermingsperiode wegens zwangerschap ontslagen werd. Reeds tijdens de zwangerschaps-periode had de werkgever advertenties in de krant geplaatst, waaruit duidelijk bleek dat hij op zoek was naar een definitieve vervanging van de werkneemster. De werkgever slaagde er niet in te bewijzen dat het ontslag geen verband hield met de moederschapstoestand van de werkneemster en werd veroordeeld tot het betalen van de forfaitaire schadevergoeding die gelijk is aan zes maanden brutoloon.
Het Hof onderstreepte in haar arrest dat de werkgever tijdens de beschermingsperiode geen voorbereidingen mag treffen met het oog op het ontslag van een zwangere werkneemster. Het op zoek gaan naar een definitieve vervanging van een zwangere werkneemster omwille van de zwangerschap en/of de geboorte van een kind is dan ook niet toegelaten.
Bovendien beschouwde het Hof dit ontslag als een discriminatie op grond van geslacht (richtlijn 76/207).
Dit betekent dat het effectieve tijdstip van het ontslag eigenlijk van geen belang is. Zelfs een ontslag na de beschermingsperiode kan nog gesanctioneerd worden.
 
De bepalingen betreffende discriminatie op grond van geslacht werden opgenomen in de Belgische Genderwet van 10 mei 2007.  In de wet wordt een onderscheid gemaakt tussen twee sancties :
  • Ontslag louter omwille van zwangerschap of geboorte van een kind is discriminerend: de schadevergoeding bedraagt zes maanden brutoloon
  • Ontslag dat deels op niet-discriminerende gronden berust (zoals bv. het slecht functioneren van de betrokken werkneemster): de schadevergoeding wordt herleid tot drie maanden brutoloon
In het laatste geval wijkt de Genderwet af van de Europese richtlijn. De schadevergoeding is immers niet gelijk aan de forfaitaire schadevergoeding bij zwangerschap, zijnde zes maanden brutoloon.
 
Conclusie
Het ontslag van een zwangere werkneemster kan zware financiële gevolgen hebben. Het is dan ook raadzaam om vooraf even het advies van uw sociaal secretariaat in te winnen.